Каким должен быть руководитель своего успешного бизнеса?

Согласен. Даже там где не перечисляют зарплату на счет работника, выдают ее в конвертах. Такая система вполне оправдана и.к. в значительной мере позволяет избежать конфликтов в коллективе на почве разного уровня оплаты труда. Мне кажется, что каждый руководитель должен согласовывать вопрос конфиденциальности информации об уровне оплаты труда еще при приеме работника на работу. В большинстве фирм так и постпают, выделяя подобные требования в отдельную строку трудового договора, при чём ответственность за нарушение очень серьезная - вплоть до увольнения.

 

Зачем какие то пункты вносить в трудовой договор. На предприятии могут быть инструкции для внутреннего пользования или распорядка, в них все нюансы можно прописать. Работник же при поступлении на работу ознакамливается с ними в обязательном порядке и под роспись. Если вы такие пункты будете вносить в ТД, то в этом случае работник может обратиться в ТИ или даже в суд и признать договор не отвечающий требованиям закона. Есть уже разработанные образцы ТД и они применяются почти на всех предприятиях.

 

Дело в том, что сами работники не могут держать сведения о своей зарплате в тайне, кто то обязательно похвалится хорошей зарплатой, кто то будет ходить и возмущаться низкой зарплатой, плюс еще к этому в соответствии с законодательством, бухгалтерия выдает каждому расчетный листок, который зачастую становится достоянием гласности у соседей по рабочему месту в в целом в организации. И для нормализации моральной обстановки в организации я согласен с участником форума Svin62 - это уволить 1-2 -х работников, самых недовольных и остальные сразу же перестанут возмущаться.

 

Продолжая тему зарплаты, хочу отметить, что именно в вопросах оплаты труда любой руководитель должен уметь проявлять максимальную жесткость и принципиальность потому, что в противном случае подчиненные неминуемо "сядут ему на голову" и развалят работу любого, даже очень слаженного, коллектива. В этом вопросе руководитель просто обязан опираться на тех работников, которые пришли в коллектив именно работать и за это получать справедливую зарплату, а не ходить на работу только ради того, что за это положена оплата.

 

Так не все так думают, я к примеру тоже считаю, что каждый руководитель работает с людьми и он обязан быть коммуникабельным, и если он не обладает этим качеством, то ему сложно будет руководить коллективом, ведь конфликты, и выяснения отношений в принципе никому не нужны, и если человек не может выбрать слова, или позволяет себе нецензурную брань с подчинёнными, то он никогда не найдёт понимания с коллективом, и не улучшит совестную работу.

 

Все конечно еще и от работы зависит, на некоторую работу просто не пойдут работать нормальные люди, по этому там и не нужен спокойный и хороший руководитель, там нужен тот кто сможет управлять определенным контингентом людей. А есть работы где к примеру важно спокойствие, так как люди занимаются интеллектуальным трудом, там тоже не стоит особо наезжать на сотрудников, так как это может отразиться на качестве их работы и на скорости ее выполнения.

 

Да в том магазине, о котором идёт речь и так репутация не очень. Вообще согласна, что нужно работать, а не во время рабочей смены возмущаться, отвлекаться. Да и уволить вмегда можно, но чтобы не было возмущений, возможно лучше пояснить работникам то, что непонятно, когда есть свободная минута. Как работать, если люди считают, что им несправедливо оплатили? Речь,даже, не о том, что кому-то больше, а в недоплате за отработанное время ( как я поняла). Нужно жёстко начальству поступать, кардинально? Ну да, чтобы другие боялись и не смели слова сказать, даже, если несправедливо.
Так и у меня была ситуация. Бухгалтер не начислила достаточно денег, просчиталась не в мою пользу. Но я тоже считать умею и посчитала свои дни работы. Благо тот человек, что табелировал нашёл ошибку и вспомнили, что я только 3 дня болела, а не пять, но всё равно не хотели платить, пока начальство не вмешалось ( деньги бухгалтер хотел себе оставить, ведь это частное предприятие и деньги выдавались наличкой). Меня за то, что я указала на ошибку, нужно было уволить? Но мне оплатили, работала дальше. Так, я стараюсь никому "не дарить" свои кровно-заработанные. А если что дарю, то по своему желанию.

 

Жёсткость нужна, но она должна идти паралельно со справедливостью. В ином случае принцип "руководитель всегда прав", видимо, поддержан чувством страха, что уволит, молчанием и терпением, а не потому что справедлив руководитель. Можно "подавить бунт", но чтобы не вылилось в огромную проблему, лучше по-моему спокойно розъяснить, не нервничать, зная, что всё правильно и это работники ошиблись в просчётах. Есть бухгалтер, что розъясняет что да как платится. Но если розпоряжения руководителя ( указ Его), тогда идут к нему и розбираются. Он может замаскировать свою хитрость, розгневаться, пару человек уволить. Другие поймут, что у них за руководитель. Ведь и с ними могут так поступить.
Но если это работник слишком требователен и только разговоры за оплату труда, а не за работу и чтобы она была качественной, так пусть ищет лучшее место. С этим не поспоришь. А если работает хорошо ( результаты тому доказательство), и понятно хочет оплаты как и договаривались, на какую розчитывал, только не получил. Конечно не будет работать с таким руководителем, что нечестен. Сам уволится, а не будет ждать пока уволят.

 

Вопрос только в том, что в данном случае понимать под справедливостью? Ведь не секрет, что большинство работников считает установленную им оплату труда не справедливой, особенно если рядом есть коллега у которого оплата выше. Так что руководитель в их глазах всегда не прав. В такой ситуации у руководителя может быть только один выход - принципиально обсудить с работниками те принципы, которыми он руководствовался устанавливая им оплату, причем сделать это предельно честно никого не жалея, не взирая на личности. Работники должны понимать, что этот разговор проводится единственный раз и высказать все свои аргументы в защиту своих претензий на повышение оплаты труда. После этого разговора у них останется всего два пути - либо продолжать усердно работать, доказывая, что руководитель был не прав в своих претензиях к ним, либо искать новое место работы. Справедливость же руководителя выразится в том, что он может и должен рано или поздно поощрить рвение работника, решившего показать, и доказавшего, что он может работать лучше, повышением его зарплаты.

 

В каждой организации должно быть положение об оплате труда, в котором излагается порядок начисления и выплаты заработной платы. Работники отдела кадров (персонала) обязаны ознакомить каждого работника с этим положением до подписания с ним трудового договора. И дополнительно работодателю, что то объяснять работникам или "оправдываться" перед ними не целесообразно. Если кому то, что то не понятно может задать вопросы работникам подразделения по по работе с персоналом. А если что то не устраивает, то не надо подписывать трудовой договор, а надо забрать свои документы и искать другие варианты трудоустройства.

--- Пост объединили, янв 6, 2018 ---

К сожалению не все работники это понимают. Нам бы ничего не делать, а деньги получать. А если мало заработали, то во всем виноват работодатель. Нам бы покурить побольше, да чайку попить почаще.

--- Пост объединили, янв 6, 2018 ---

Прозрачным должен быть сам порядок начисление заработной платы для работника, чтобы работник понимал почему именно эта сумма ему начислен к выплате. Для этого существует положение об оплате труда и расчетные листки. А сколько получает наш "сосед", нам знать необязательно, да об этом это вообще не корректно интересоваться. Считайте деньги в своем кошельке! А с людьми, которые создают напряженность в коллективе необходимо расставаться.

 

Вообще то именно работники отдела кадров к организации оплаты труда вообще, а к положению об оплате труда в частности, не имеют никакого отношения. Они могут в общих чертах назвать возможный размер оплаты труда будущего работника и не более того. Конкретный размер оплаты труда в государственных организациях устанавливается по штатному расписанию, однако размеры премий и надбавок определяются руководителем подразделения. В частных организациях эта работа выполняется исключительно самим владельцем или руководителем. При этом именно руководитель должен уметь гибко владеть существующей системой оплаты труда, чтобы установить конкретному работнику такую оплату труда, которая не только бы его удовлетворяла, но и стимулировала его более производительно работать.

 

Размеры организаций очень различны, если в штате от 10 до 30 человек, то руководить в состоянии сам вести и следить за начислениями и выплатами ЗП,о если организация 100 и более человек, то этим должны заниматься специально обученные для этого люди. Работники подразделение по работе с персоналом - знакомят кандидатов на трудоустройство с локально-нормативными актами организации, а утверждает их и определяет основные направления деятельности только работодатель. Если организация бюджетная, то в роли работодателя выступает государство.

 

Кадровые работники не имеют отношения к положению об оплате труда? Очень интересно. Наверное потому, что его просто нет, да и он не обязателен. Вот как хорошо предпринимателям сделали. Но конкретика должна быть. Ведь работник с работодателем строит отношения , а они "вилами по воде писаны". Ладно, сказали ставка, процент, старайся ти работай. А потом всё переиграется и ожидания работников неоправданы, хотя работа сделана как положено. Вот не нравится так работать, когда работодатель ( владелец своего бизнеса) непонятно что хочет и как платит. В таком "мутном болоте" - именно так газываю, владелец-руководитель свои дела делает. Пусть делает , но работник тоже знает сколько стоят его усилия и где есть предел его терпения. Только если чёткая , адекватная система, нормальные планы, тогда не вижу проблем. Под адекватными планами имею ввиду те, которые можно осилить и показать результат, а не работа на пределе своих возможностей и невозможность их выполнить ( не потому что лень, а потому что невозможно!).

 

Кадровые работники никогда, даже и в советские времена, не отвечали за вопросы касающиеся организации оплаты труда. Было в то время на любом предприятии такое подразделение. которое называлось Отдел труда и заработной платы, которое и отвечало за все что касается организации оплаты труда. Сейчас на предприятиях такой структуры кажется нет и ее функции выполняет либо сам руководитель, либо специально назначенный человек в бухгалтерском блоке. Так вот и сегодня согласно Трудовому кодексу руководитель предприятия любой формы собственности несет личную ответственность за то, чтобы на предприятии было и штатно-должностное расписание и должностные инструкции для каждого работника. Та к что у любого работника есть критерии по которым он может отстоять свои права, надо только уметь ими пользоваться.

 

Я вкурсе, что несет ответственность, но может делегировать работу кому-то. Почему не менеджеру по персоналу, кадровику. Бухгалтеру тоже. Но такое дело и новая тема затрагивается или вспоминается старая - руководитель "награждает" несколькими должностями одного человека. Бухгалтер может быть кадровиком и еще кем-то; администратор может быть бухгалтером и менеджером по персоналу и секретарем ; менеджер по персоналу , ответственный за подбор, оценку, тестирования персонала и всяческую работу с ним, может вести и кадровую документацию. Зачем роздувать штат, если один человек возьмется и будет справляться? Я так не считаю, но так получается. Этому универсалу бы зарплату платили соответственно нескольким должностям, но не тут то было... Зачастую платят за одну должность и спасибо, что платят ( так должны думать, даже, особо старательные работники).

 

Чаще всего нормальные руководители "награждают" дополнительными обязанностями самих себя, особенно такими щекотливыми как организация оплаты труда. В основном это происходит из соображений экономии средств. Зачем платить зарплату кому то за выполнение дополнительных обязанностей, если их вполне успешно можно выполнить самому, без посредников, и потом иметь гораздо меньше проблем, особенно с неразглашением конфиденциальной информации.

 

Если в организации 10-20 человек, то обязанности платы труда работников (начисление заработной платы) как правило возлагается на бухгалтера, а если организация 50 и более человек то или создается отдельное подразделение или назначается отдельно должностное лицо занимающееся начислением заработный платы и не важно куда будет введена эта должность в отдел кадров, бухгалтерию или создано отдельное подразделение (отдел оплаты труда, отдел мотивации, одел организации труда и т.д.). Отдел кадров от начислении зарплаты отделять нельзя так как на него возлагается обязанность ведения табельного учета. Кстати, специалисты отдела труда и заработной платы (ОТИЗ) и в настоящее время очень востребованы на рынке труда.

 

Вот уж не сказал бы, потому что сам проработал в этой области не один десяток лет, а сегодня не вижу особой заинтересованности своего руководителя в этом моем опыте. Сегодня руководители, особенно частных организациях, сами занимаются вопросами оплаты труда и делают это кто во что горазд. В результате в коллективе обстановка нездоровая, а у руководителя голова больная от интриг подчиненных. А все это происходит от того, что многие руководители берутся за несвойственные для них функции вместо того, что бы пригласить одного - двух специалистов , которые организуют работу так как это положено.

 

Но взваливать руководитель может, тем более что касается финансов. Но это если коллектив небольшой - бухгалтерию можно осилить.

 

Что значит - бухгалтерию можно осилить? Любой руководитель частного бизнеса должен знать всю бухгалтерию своего бизнеса что называется "на зубок", если конечно он не хочет, за свои же деньги, стать игрушкой в руках наемных бухгалтеров и государственных чиновников. При чем это вовсе не должно быть связано с размерами его коллектива. Сегодня, когда вся бухгалтерия компьютеризирована, это не играет ни какой роли.