Нефинансовая мотивация продавцов

Финансовая мотивация должна быть прежде всего справедливой с точки зрения сотрудника. Поэтому важно постоянно мониторить рынок труда и следить за тем, чтобы заработная плата ему соответствовала. А еще распределять нагрузку равномерно среди сотрудников, чтобы не возникало мысли о том, что кто-то работает больше, а получает меньше и наоборот. Вообще сколько в компании не скрывали зарплаты и не знакомили с тем, что она является коммерческой тайной, всеравно она становится известной и слухи о том, что кто-то получает незаслуженно больше очень негативно влияет на весь коллектив.

 

Та подруга , что вышла в декрет , просто чтобы не потерять стаж работы и некие материальные отчисления, то ей нужно было устроится на работу. Странно , что к ней такое отношение. Думали, что она выйдет и будет старательно работать и таким поддерживанием контакта, мотивировали ее. Видимо не на того работника поставили. Да и она действовала в своих интересах, а не в интересах компании , где она числилась. Ее скрытые мотивы понятны и поступок не совсем честный, но по закону уволить беременную женщину нельзя. Понятно почему генеральный директор был в таком эмоциональном состояний - не оправдались его ожидания на счет этой работницы.

 

Да, думали, что она родит и выйдет на работу, потому что она нужна была компании и дело, в которое было вложено много сил в том числе и ее, должно было тянуть ее выйти на работу. Конечно, она поступила не честно, по отношению к руководителю, который на нее рассчитывал. Ведь именно, он звонил ей, рассказывал как идут дела в то время когда ей было это совсем не интересно. Нужно было сказать об этом. Ее уже не мотивировали успехи, возможно, она рассматривала работу просто как возможность получить оплачиваемые больничные по выходу из декрета, часто их брала.

--- Пост объединили, дек 12, 2016 ---

А что по Вашему тибилдинг? Любое корпоративное мероприятие можно отнести к нему, я бы не стала переоценивать его значение.

 

Все оно так, относительно заработной платы и не согласиться невозможно. Но справедливое распределение труда - это в наше время с области фантастики, так на 100% справедливым не будет и работник не будет работать в рамках своих обязанностях, а чтобы он работал больше, то его стоит мотивировать не только материально, как раз нематериальная мотивация очень нужна.
Мониторится рынок труда, если текучка кадров - то есть когда это уже нужно, а если все в порядке и люди работают себе, ни на что не жалуясь, держатся за свои места, то ничего со стороны руководства предприниматься не будет. Это делает , как правило, менеджер по персоналу или тот, кто исполняет его обязанности.
А если несправедливая оплата, то коллектив понятно стает в оппозицию и не удивительно.
Так могу написать на своем примере. На фирме два отдела . Один отдел приносит больше дохода и больше работает. Второй отдел работает по своему графику. Доход фирма получает на общий счет, но распределяется зарплата нечестно. Так в моем отделе, где я не работала ,отличный приход, но на зарплату второму отделу брали из "наших денег" чтобы им оплатить зарплату. Это честно? А могли деньги пойти, например, на премии к зарплате работникам моего отдела или на обустройство офиса, чтобы он был еще удобнее. Вот так работать на частные фирмы и ждать справедливости. А о нематериальной мотивации периодически думали, но это были лишь "проблески" и зависело от настроения начальства, а так мотивировали слабо. Самим себя нужно было мотивировать, ведь говорили, что зарплата у нас высокая. Действительно была тогда высокая, но с учетом переработок и огромного количества обязанностей ( не только работала в рамках своих обязанностей ) , то не очень.

 

Ваш пример только доказывает то, что какой бы не был размер зарплаты, нефинансовая мотивация как раз заключается в том, чтобы с точки зрения сотрудника она была справедливой. Особенно нужно по этому вопросу работать с теми сотрудниками, который имеют прямой доступ к штатному расписанию. Например, в моей компании размер зарплаты помощника руководителя был выше директоров по производству, персоналу. Кроме как чай-кофе в обязанности ничего не входило по сути. Но директор мне объяснил, что руководитель может платить сотрудникам те зарплаты, которые он посчитает нужным. Если помощник руководителя создает для руководителя такую атмосферу, которая позволяет ему рождать идеи, то имеет право платить столько сколько посчитает нужным. Вопрос был снят и больше не вызывал недоумений.

Не знаю всех тонкостей Вашей работы и начислений зарплаты, но если так рассуждать, то бухгалтер вообще не должен денег получать, потому что ничего не зарабатывает для компании. И таких как бухгалтер найдется ни один сотрудник. Продавцы ведь деньги всем зарабатывают, а потом уже руководство их выплачивает так, как установлено на предприятии.

 

А почему бы и не поощрить работников, если они продают больше, чем остальные точки. Вот у нас, конечно, премий не дают, но зато зарплата чуточку выше, чем у остальных, потому что выручку даем больше. А раньше я работала на предприятии, где заведомо ставили высокий план. И чтобы получить жалкие копейки надо было сильно постараться, но почти все время сколько-нибудь да не хватало. А потом уже и работали спустя рукава, т.к цифры нереальные были.

 

Вот и еще одна мотивация - реальные цели и планы. Ни что так не мотивирует к работе, как цели, но они быть как известно сформулированы по SMART и должны быть конкретны, релеванты, достижимы, распределены во времени.

А еще очень важно умение не только ставить цели, но и организовывать работу. Понятные требования и четкие инструкции, когда определены порядки работ и границы ответственности. Только при таких условиях можно спокойно работать как одна команда в приятной атмосфере. Где нет конфликтов, споров, недоразумений и недовольства. Бывает так, что в самой организационной структуре может быть заложен конфликт, как например, всегда спорят бухгалтерия с кадрами или логисты с продавцами. Но если видеть эти тонкие места и регламентировать взаимодействие, то можно как раз добиться того, самого тимбилдинга, который тут упоминался.

 

Как раз я не переоцениваю внедрения Тимбилдинга, ведь он способствует повышению мотивации в работе. Другое дело важно правильно его организовать, а не вс

--- Пост объединили, дек 12, 2016 ---

Так правильно - организованный тимбилдинг может мотивировать людей на эффективную, результативную работу. Это не только корпоратив , что преследует цели чтобы сотрудники прекрасно провели время. Применяются игры, что направлены на исправления проблем в коллективе, мешающие продуктивной работе и получению прекрасных результатов. Также это организация досуга вне стен офиса, где сотрудники получают радость от проведенного время: они физически- активны, так как могут быть задействованы в спортивных играх и главное сплочены. А в большинстве случаев, именно сплоченный коллектив приводит компанию к успеху. Следовательно тимбилдинг мотивирует к продуктивной работе себя и его стоит применять.

 

Ой у нас несколько лет назад руководство тоже было увлечено тимбилдингом. Мы проходили веревочные курсы, ездили в походы с инструктарами, покоряли скалодромы. Вообщем денег было потрачено не мало. А так как это были деньги из моего бюджета, то потом нужно было отчитаться и представить полученный результат. Оказалось очень трудно измерить командный дух. Продажи не увеличились, взаимодействие не наладилось. Жизнь действительно стало интересней, новички быстрее вливались в коллектив. Но финансового результата не было. Потому что пока не наладишь работу и взаимодействие, не возможно добиться успеха.

 

Бухгалтера это не касается. Согласно штатному расписанию к у него зарплата, а не работа на процент. А менеджеры- продавцы, как правило, работают не только на зарплату, но я все к тому, что материальной мотивации не было и прослеживается несправедливость, не говоря о нематериальной, что не была продумана в должной мере. Так работаешь больше, а получается не только за себя , а и за того сотрудника, хотя отделов два . Один отдел отвечает за свои продажи , другой - за свои. Они не должны получать одинаково, исходя из их результативности , продуктивности ведь она разная. И мотивировать нужно по- разному. Спасибо от Просто неправильно начислялась зарплата. А должна по определенной формуле, не так ли? Да и благодарности от начальства не дождешься, когда люди перевыполняют план, стараются.
Проблема была именно в руководстве, что видимо не понимали что такое мотивация и какой она бывает, что с ней делать и как она может повлиять на работу.

 

Да, многие руководители не дооценивают вопросы, связанные с мотивацией. Я в начале темы писала, что многие руководители думают, что для того, чтобы заставить работать лучше, нужно просто повысить зарплату. Но этого не достаточно. У нас в компании зарплаты росли, а производительность падала. Поэтому мы полностью пересмотрели систему оплаты, ввели систему премирования и депримирования. Искусство управления сотрудниками - это как раз искусство управлять их настроением и отношением к работе.

 

Можно сделать выводы, что тимбилдинг проводился неправильно. Не были неправильно определены проблемы и цели , которые может решить тимбилдинг. Нужно было понять, что организация работы никуда не годится, но организовывали ведь руководители, а им казалось, что все в порядке, ведь себя критиковать не станут. Также может быть в том, что не ценили свой персонал и также не должным образом мотивировали на работу, ведь могут и демотивировать своим поведением, отношением, да и не четко поставленными целями.

 

Да, нет, если под тимбилдингом понимать сплочение коллектива, то на эмоциональном плане было все нормально. Но как только дело доходило до выполнения работ, то начиналось непонимание. В результате я занималась описанием бизнес-процессов, порядка работ, инструкциями. Оказалось, что понятная работа и налаженное взаимодействие это тоже важно для коллектива.

 

Да есть же положение по мотивации. Нужно разработать раз и пользоваться постоянно .

А относительно системы премирования, это случайно не КТУ ( коэфициент трудового участия), что неплохо применять для мотивации?

 

КТУ или сейчас еще называют ее KPI система универсальная и может быть использована в качестве инструмента поощрения того поведения сотрудника, который выгоден компании. Допустим, хотите, чтобы все сотрудники не опаздывали и приходили вовремя на работу, то устанавливаете коэффициент и оцениваете в течение установленного периода, потом в зависимости от набранного балла, платится премия. Можно устанавливать - выполнение плата, отсутствие ошибок в документах, отсутствия рекламаций от клиентов, наличие продукции на складе, оборачиваемость товара, своевременно закрытые вакансии и прочее. Все то, что нужно в данный момент на предприятии, очень удобная система мотивации.

 

Всё так. Потому что целью КТУ является то чтобы работник выполнял план. Коефициент трудового участия умножают на оклад и работник получает свои заработанные деньги. Смотрите, вроде как нематериальная мотивация , но превращается в материальную. Так при помощи КТУ можно как поощрять работника, так и осуществлять взыскания.
И внедрив эту систему работодатель будет абсолютно справедлив ко всем работникам и видеть кто хорошо работает, а кто не очень. А работник получит то что заслужил.
Очень хорошая система мотивации.

 

Да, мне тоже эта система мотивации нравится, она универсальная. Ее можно использовать как я выше писала не только для выполнения плана, а для поощрения любого выгодного для руководства производственного поведения работника.

Можно использовать не только для поощрения отдельного работника, но устанавливать определенный коэффициент для отдела и по результатам поощрять коллектив, тем самым сплачивать его, поощрять взаимовыручку, взаимопонимание, если это важно для организации.

Можно в качестве поощрения выдавать не премию в виде денежного вознаграждения, а то, что относится к нематериальной мотивации. Интересно то, что вроде бы всех больше всего мотивирует зарплата, но при правильной постановке системы мотивации, люди готовы работать лучше и за не материальный бонус. Это такая манипулятивная система в управлении персоналом.

 

Если знать задачи тимбилдинга, то это не толькосплочение коллектива, хотя и направлен на то чтобы коллектив как команда шли к общей цели, но также тимбилдинг способен "раскрыть" каждого участника этой команды, сформировать либо построить правильные отношения в коллективе и каждый работник сможет понять свою ценность и значимость и свой вклад в работу, а это ещё какая мотивация к прекрасной работе и чтобы результативно достигать своих и общих целей.
Но конечно стоит помнить или знать, что каждый работник исполняет свою роль и не всегда нужно действовать как единая целая команда, а может брать ответственность и ставать лидером. Важно чтобы был не только лидер, а считается, что в коллективе сколько бы не было человек, а всё равно должно быть необходимое количество ролей. Если хотя бы одна роль отсутствует, то это выливается огромными неприятностями ( проблема зависит от отсутствующей роли) и никакая мотивация не поможет, а тем более тимбилдинг. Потому только тимбилдингом всё не решить. Нужен анализ со стороны менеджера по персоналу, ведь причиной плохой работы не только в отсутствие мотивации.

 

Ваши рассуждения про распределение ролей в коллективе напомнили мне про другой способ нематериальной мотивации - это возможность карьерного роста в быстроразвивающийся компании. Например, это сетевые компании - магазины или рестораны быстрого питания, кафе. Если компания развивается и открывает новые подразделения, то на руководящие должности выдвигают тех сотрудников, которые себя положительным образом показали. Мы в компании проводили ассесмент - это такая оценка личных качеств, где можно было по ее результатам выдвинуть сотрудников в кадровый резерв и потом назначить на руководящие должности в новое подразделение. Сотрудники, которые быстро делали карьеру - пополняли корпоративные легенды, которые производили нужное впечатление.

 

На самом деле я затронула тему командообразования и роли не распределяются, а они должны быть. А роли определяет специальный тест.
Относительно ротации, то она должна быть в хорошей организации, в противном случае хороший работник не увидит для себя развития и захочет уйти , так исчезнит всякая мотивация работать. Лучшим вариантом является повысить человека в должности, следовательно розширить его функциональные обязанности и зарплата соответственно будет выше. Тем более часто на руководящие должности ищут внутри организации, но конечно проводят всякие тесты, опросники в виде ассистент - центра для понимания сможет ли человек занимать более ответственную должность.