Нефинансовая мотивация продавцов

да, согласна, нефинансовая мотивация должна быть и мирно сосуществовать с финансовой. но, вот, когда я работала в компании по утилизации отходов, довольно крупной по Поволжью, наш управляющий и одновременно владелец компании платил сотрудникам по 7 тысяч рублей. и начальникам отделов и обычным менеджерам. а когда люди начинали возмущаться, то он особо возмущенных возводил в ранг начальника отдела и он был доволен, как слон и опять же за 7 тысяч. вот тот управляющий просто обожал нефинансовую поддержку. а тех, кого не мог добавить в начальники, то выдавал грамоты, собирал всех вместе и торжественно выдавал счастливчикам)

 

Да, на такой мотивации далеко не уедешь. Я тоже работал в компании где было все, корпоративы, грамоты, тренинги, все кроме нормальной зарплаты. В конечном итоге народ массово побежал оттуда, началась текучка. Просто если не платить нормально своим сотрудникам, то никакая нефинансовая мотивация их не заставит хорошо работать.

 

да, это так) я разговаривала с нашим управляющим и предлагала оставить в кол центре всего 7 человек, а не 20 (ведь заказов не так уж и много и большинство у нас делали видимость работы и плевали в потолок), тогда бы и повысили 7 менеджерам зарплату. но ему выгодней была текучка, так как безработица у нас в Поволжье страшная. в итоге, с повышением должности народ у нас держался ровно 3 месяца и убегал с голодухи на завод.

 

Что вы имеете ввиду. Данная фраза мне не совсем понятна. То есть сотрудники-карьеристы умели вести себя на корпоративах и не говорили ничего лишнего, а про других сотрудников могли ведь донести начальству?

 

Да вряд ли какой-то работник будет полностью доволен зарплатой. Может есть такие, но в большинстве недовольны.
Работник может приносить неплохой доход, но не получит ведь все в полной мере. И существует теория, что по своей сути человек ленив и ему нужна мотивация. Кстати плохо, что только материальная. Это ненадежный сотрудник, так его могут заманить конкуренты, предлагая зарплату больше и он пойдет, даже в какой-то мере навредит предприятию, где ранее работал. А если зарплата хорошая, но коллектив и условия труда не очень или не соответствуют ожиданиям , и еще что- то не так, то в такой атмосфере работать сложно - работа не будет ладиться даже за большие деньги. Как по мне нужно ведь не только ради денег работать, а чтобы нравилось то чем занимаетесь и чтобы никакие факторы не мешали делать свою работу с радостью, получая кроме материального прежде всего моральное удовлетворение.

 

Наверное, он просто не мог себе позволить платить больше. И нефинансовая поддержка играла свою роль. Кому -то потешил тщеславие, назначив начальником отдела, кого-то просто порадовал грамотой. Люди получали моральное удовлетворение и продолжали работать на своем мете, не смотря на то, что зарплата была не самая высокая.

 

Кстати грамоты , как нематериальная мотивация дают возможноть по закону например получить путёвку в санаторий

 

Да, есть такое мнение, что в подборе и вообще в работе с персоналом нужно использовать различные тесты, например, искать нового сотрудника с точки зрения командной роли. То есть новый сотрудник должен обладать определенными качествами для того, чтобы лучше вписаться в коллектив. Например, можно при приему на работу применять методику Белбина и определять тип роли в команде - "генератор идей", "критик", "аналитик" и прочие. Несколько лет назад часто среди специалистов по персоналу можно было наблюдать увлечение организационной психологией и в частности тестированием. Считалось, что если с точки зрения психологии коллектив подобран правильно, то он будет более успешным, в нем не будет конфликтов и факторов, которые мешают работе. Ведь по сути та типология, которая дана в первом сообщении про типы нефинансовой мотивации - это и есть психологические типы.

 

Всё же нужно понять мотивацию работников, а мотивы работы разные :
- одним людям важно достигать успеха;
- другие хотят руководить и это им доставляют удовольствие;
- третьим важна дружеская атмосфера.
И тут индивидуальный подход к работнику, если понятна его монивация. Но часто этот подход не осуществляется , что грозит потерей хороших работников.

 

Правильно, потому что зарплата должна соответствовать рынку, сотрудник не мотивируется зарплатой работать лучше, но зарплата его удерживает в компании.

Одним из мощных факторов нематериальной мотивации являются корпоративные легенды и традиции. Например, при приеме на работу можно рассказать новому молодому сотруднику как такой же как он молодой человек, придя в компанию год назад сделал карьеру от бармена до менеджера ресторана или от кассира до управляющего. Эти истории передаются от сотрудника сотруднику, эти легенды хорошо мотивируют.

 

Даны психилогические типы чтобы правильно мотивировать людей и получать пользу. И стоит эти типы учитывать, если команда сформировалась и работает. Знания не помешают, а если применить правильно на практике - вообще поспособствуют развитию компании. Странно почему несколько лет назад применяется, значит на данный момент не применяется? Значит не видят в этом смысла, а зря.
Никто же не будет отрицать, что психология тесно переплетается с hr-менеджментом, а работа по нематериальной и даже материальной мотивации - работа менеджера по персоналу или человека, что исполняет его обязанности. Хотя может нечно прогрессивное внедряется в работу с персоналом. Не исключаю.

 

Почему и сейчас во многих компаниях применяется. Но я отказалась от этого, когда работаешь много лет в компании и всех сотрудников хорошо знаешь, то никакое тестирование не имеет смысла. Использовала только при приеме на работу иногда и то комплексный тест CPI, более 400 вопросов и показывает профиль по нескольким параметрам. С одной стороны мне было интересно самой по практиковаться, с другой - получить дополнительную информацию, которая позволяла задать дополнительные вопросы под предлогом тестирования и получить интересную информацию, с которой кандидат обычно не делиться на собеседовании. Но собеседовании ведь все демонстрируют социально-желаемое поведение, ответы на вопросы порой заучены, а тут необычный разговор получался, более информативный. Я почему так много внимание уделяю теме подбора персонала в данной теме, потому что это очень важный момент в мотивации сотрудника. Как он будет настроен и что получит на входе, так и будет относится к компании и работать в ней.

 

Вот как раз на собеседование можно рассказать о карьерном росте и мотивировать человека чтобы он старался исполнять свои должностные обязанности и даже те, что выходят за их рамки. А там человек, работая поймёт на сколько полученная информация соответствует правде. Вы ведь презентуете компанию соискателю и рассказываете о приемуществах работы именно в вашей организации.
Но вот на собесседовании ( интервью), если правильно провести все этапы и задавать правильные вопросы ( не с Интернета, а самостоятельно разработанные), то можно понять какого человека вы берёте. А тесты конечно неплохо применять дополнительно, но не все эффективны и валидны. Если применяете CPI и считаете его хорошим тестом, то применяйте дальше.
На самом деле сложно понять как его мотивировать , но если долго знаешь человека , то наверное просто и найти подход, только периодически ( раз в несколько лет) стоит проводить иследования, что помогут подтвердить, а может опровергнуть то, что в организации всё прекрасно : условия роботы хорошие и работникам комфортно и тому подобное. Так персонал поможет своими ответами, принимая участие чтобы организация ещё лучше развивалась. Также один из работников может предложить вариант развития и это уже второй вопрос будет руководство внедрять его или нет, но порой важно услышать и понять мнение сотрудников. Есть такие сотрудники, которым не безразлично как и в каких условиях работать, а усно не всегда могут выразить мнение, чаще готовы анонимно и в письменном виде.
.

 

Для меня хорошей мотивацией была бы возможность карьерного роста. Но одна моя подруга отказалась идти на более высокооплачиваемую работу с перспективами (правда, невнятными, там на самом деле, если разобраться, было к чему придраться, тем более, что они предлагали с испытательным сроком, ей и еще нескольким претендентам одновременно, что как -то не того, на мой взгляд) и предпочла остаться на старом рабочем месте, потому что удобное расположение на предмет добираться и близости к ее обычным маршрутам, плюс комфортная психологическая обстановка. И я не уверена, что она так уж неправа.

 

Да, хорошая мотивация и в хороших компаниях ее внедряют и должна быть ротация персонала. Ротация как раз может стать прекрасной мотивацией и возможностью способствовать профессиональному и карьерному развитию, следовательно и финансовому.

 

Есть теория, что эффективно работает на одной должности в компании сотрудник 3 года, потом его интерес к работе ослабевает и он перестает стараться и работает менее продуктивно. Поэтому с одной стороны хочется сохранить персонал - никто не заинтересован в увольнении сотрудника, а другой нужно заставить его результативно трудиться. Поэтому важно переводить его на другую должность, если есть возможность, то на вышестоящую, но так или иначе нужно поручать новые задачи, расширять круг его ответственности. Все это делается для того, чтобы сотрудник не расслаблялся и ему было интересно. Легче с карьерным ростом обстоят дела в сетевых компаниях, где открываются новые подразделения - кафе или магазины - тогда можно из своих сотрудников выдвигать самых успешных на должность директора подразделения, администратора или менеджера.

 

Видвигать можно и нужно, но прежде всего поределить есть ли у человека лидерские и все остальные качества , кроме профессиональных чтобы продвинуться вверх-занять руководящую должность. Порой привлекаются специалисты вне коллектива на руководящие должности, но лучше взращивать внутри предприятий и чтобы это продвижение было справедливым, а не корумпированным или создано только для родственников.

 

Для этого существуют разные способы - критериев для ротации, выдвижения сотрудников в кадровый резерв на вышестоящую должность. Я применяла ассесмент - способ выявления заданных качеств для назначения на должность. Под каждую должность испытания разрабатывались индивидуально. Но формат ассесмент-центра мне очень нравился. Отобранные сотрудники проходили обучение, которое называлась школой менеджеров. Все новые сотрудники были очень заинтересованы в таком обучении и мечтали попасть в число счастливчиков, попавших в эту школу. Вообщем хороший мотиватор для персонала, направленных на заинтересованность в работе, в обучении и продолжительной работе в компании.

 

Все секреты раскрыли. Я кроме ассисмента другого способа не знаю. Похоже на собеседование, когда разрабатывается критерии и подбираются вопросы, но тут еще "испытания". Конечно можно наблюдать за человеком и понимать, кто подходит для ротации, но нужно подкрепить свои предположения документально и проанализировав у кого какие способности и возможности, кого можно посылать на обучения.
Но в ротации немало этапов и также повозиться нужно. Но согласна с тем,что мотивация для сотрудников хорошая.

 

На самом деле ассесмент входит в комплексный подход в процесс формирования кадрового резерва. Не в каждой компании есть возможность обеспечить карьерный рост сотруднику, но в любом случае необходимо создавать систему, которая бы охватывала обучение на рабочем месте, посещение тренингов и семинаров, оценку и аттестацию, тот же самый ассесмент и завязано было все на премиальной системе. Главное, чтобы у сотрудника создавалось впечатление постоянного движения и развития. Еще важным моментов являются живые примеры сотрудников, которые сделали карьеру в компании и выросли с позиции обычного продавца до менеджера или директора магазина.